Psychologischer Einfluß in Betrieben

Der psychologische Einfluss in fast alle Bereiche unseres Lebens verstärkte sich in diesem Jahrhundert zunehmend, auch die Einführung des hier zu behandelnden Fragebogens für die betriebliche Informationsgewinnung, ist auf diese Entwicklung zurückzuführen. Jede Erforschung menschlichen Handelns bezieht sich auf psychologische Erkenntnisse und die der Sozialforschung. So muss bei der Erforschung menschlicher Verhaltensweisen auch das soziokulturelle Umfeld des Einzelnen betrachtet werden, d.h. familiäres Umfeld, derzeitige und eigentliche Herkunft, Arbeitgeber etc., um Erklärungsansätze für bestimmtes Denken und Handeln zu finden. Dies macht deutlich, dass in großem Maße auch betrieblich bedingte Einflüsse das Handeln und Verhalten eines Menschen beeinflussen; die Betriebspsychologie, als Teil der Sozialpsychologie, ist daher ein nicht zu unterschätzender Einflussbereich. "Heute trennt man die Betriebspsychologie in Arbeits- und Organisationspsychologie, wobei die Grenzen vom Gegenstand her fließend sind, die Arbeits- und Organisationspsychologie besteht aus der Beschreibung und Erklärung des arbeitsbezogenen Erlebens und Verhaltens von Personen in Organisationen.". " Ziel der Arbeitspsychologie ist die Anpassung der Arbeit an den Menschen, während die Organisationspsychologie sich die Anpassung des Menschen an den Menschen und die Analyse der sozialen Interaktion von Personen in Organisationen zum Schwerpunkt macht, beide Formen bedienen sich bei der Erhebung empirischer Methoden."

Die Ergebnisse dieser empirischen Forschung dienen der Voraussage des Mitarbeiterverhaltens, auf deren Grundlage, sowohl Probleme gezielt bekämpft, als auch in anderen betrieblichen Bereichen zukünftig vermieden werden können. An jede Aufgabe in einem Betrieb ist eine bestimmte Erwartungshaltung geknüpft, so wird von einem einfachen Angestellten verlangt, dass er die ihm anvertrauten Aufgaben korrekt erfüllt und sich in vielen Fällen durch Teamgeist auszeichnet, ein leitender Angestellter oder aber auch ein Geschäftsführer sollte hingegen Durchsetzungsfähigkeit und Organisationstalent besitzen. Hemmnisse, die zur Nichterfüllung des Erwarteten führen, sind meist im Betrieb selbst zu finden, sowohl zwischenmenschliche Spannungen, z.B. zwischen Arbeiter und Vorgesetzten, als auch technische Missstände können hier die Ursache sein. Diese eher allgemeinen Gründe werden durch die Persönlichkeit, dem individuellen Verständnis des Einzelnen, noch verstärkt. Individuelle Veranlagung und gesammelte Erfahrungen und Ansichten führen so zu einem einzigartigen Verhalten jedes Mitarbeiters, dass bei der Informationssammlung, sei es nun anhand von Fragebögen oder aber durch Interviews, berücksichtigt werden muss, um verlässliche Strategien zur betrieblichen Hemmnisbeseitigung zu erstellen.

Der Ausführende einer solchen Maßnahme steht vor der Aufgabe, bei der Auswahl der Fragen die Individualität der Befragten so zu berücksichtigen, dass deren Beantwortung eine konkrete Hilfestellung für die jeweilig zu lösende Problemstellung bietet. Dies setzt nicht nur eine genaue Kenntnis des Betriebes und der Mitarbeiter des Betriebes voraus, sondern verlangt auch das Erlernen grundlegender psychologischer Beurteilungs- und Vorgehensweisen. Oberflächliche, sprichwörtliche "Menschenkenntnis" reicht hierzu nicht aus, da nicht die Aussage, wie ein Mensch sich verhält, zur Lösung führt, sondern in diesem Falle die Frage nach dem warum entscheidend ist. Um fehlerhafte Einschätzungen bei der betrieblichen Informationsgewinnung, aber auch im sonstigen betrieblichen Umgang miteinander zu vermeiden, wird eine psychologische Schulung der Führungskräfte in Unternehmen in Zukunft unerlässlich sein.

2. Methoden empirischer Sozialforschung

Die Methoden der empirischen Sozialforschung bilden die Grundlage für die Erforschung menschlichen Verhaltens in Betrieben. In diesem Abschnitt sollen diese Methoden genauer erläutert werden. "Diese Forschung bildet den konzeptionellen Rahmen für ein zeitgemäßes Personalmanagement".

2.1. Das Experiment

"Das sozialwissenschaftliche Experiment, ist die einzige direkte Methode der Kausalanalyse", zur Erforschung menschlicher Verhaltensweisen. Experimente gehören eigentlich zum Bereich der Grundlagenforschung und weniger zur Sozialforschung, sie werden, in erster Linie aufgrund ihres verhältnismäßig hohen Aufwandes, in Betrieben nur selten angewandt. Es sei des Weiteren darauf zu verweisen, dass bei Experimenten häufig Probleme, die mit dem Wissen der Versuchspersonen um die Experimentalsituation zu tun haben, entstehen.

2.2. Die Beobachtung

Auch die Beobachtung wird in der wirtschaftspsychologischen Forschung nur sehr selten angewandt, dies hängt mit der oft fehlenden Objektivität der Beobachter zusammen. Aber auch bei dieser Methode ist zu bemerken, dass das Wissen der Beobachteten um die Beobachtung verhaltensändernde Wirkung hat. "Die verdeckte Beobachtung ist (daher) als nicht reaktives Verfahren verlässlicher." Ein entscheidender Vorteil der Beobachtung ist die Unabhängigkeit von der Auskunfsbereitschaft des zu Beobachtenden, diese stellt ein später noch zu behandelndes Problem, bei der Durchführung anderer Methoden, dar.

2.3. Die Befragung

"In der Wirtschaftspsychologie wird die Befragung zur Erhebung von betriebsrelevanten Informationen am häufigsten verwendet." Der Grund hierfür ist die simple Methodik, es ist keine lange (bzw. teure) Vorbereitung notwendig, aus einer bestimmten Erwartungshaltung des Befragenden heraus, werden Fragen an die Mitarbeiter gestellt, die diese direkt zu beantworten haben. Dies geschied entweder in einer Interviewsituation oder auf dem Wege eine schriftlichen Befragung. Durch die fehlende Anonymität bei der Interviewmethode, besteht die Gefahr, dass der Befragte Antworten gibt, von denen er meint, dass der Befragende sie erwartet oder, dass bei ehrlicher Beantwortung Nachteile für ihn entstehen. Die anonyme schriftliche Befragung löst dieses Problem, ist aber von der Fragestellung her weniger flexibel.

2.4. Auswertung vorhandener Daten

In Unternehmen sind in den meisten Fällen bereits Daten zum Personal, wie z.B. die Struktur der Angestellten, Einkommen und Fehlzeiten, vorhanden. Es besteht daher die einfache Möglichkeit der Auswertung dieser Daten. Bei dieser Methode ist allerdings die Qualität der vorhandenen Daten zu berücksichtigen, mangelhaftes Material kann bei der Verwertung natürlich nur unzureichende Aussagen hervorbringen. Im Bereich des zwischenbetrieblichen Vergleiches ist die Bedeutung dieser Methode daher wesentlich größer, als im innerbetrieblichen Informationsfindungsprozess.

3. Die Fragebogenmethode

Die Fragebogenmethode gehört zum Bereich der bereits angesprochenen Befragung. Sie ist eine der am häufigsten angewandten Methoden der wirtschafts- und allgemeinpsychologischen Forschung. Der Fragebogen wird in der Regel einer Reihe von Mitarbeitern eines Betriebes zur Beantwortung der auf ihm enthaltenen Fragen ausgehändigt. Mit Hilfe des Fragebogens soll der Mitarbeiter zur Abgabe von Antworten, Meinungen, Stellungnahmen etc. motiviert werden. Der Befragende erhofft sich dadurch Aussagen über Meinungen und Ansichten des Befragten, mit deren Hilfe Beurteilungen bestimmter Situationen/ bzw. Persönlichkeitsmerkmale zu erstellen sind, aufgrund derer mögliche Störfaktoren im betrieblichen Ablauf erkannt und ggf. beseitigt oder verhindert werden können.

Der Fragebogen erfüllt so die Aufgabe der Information und Identifikation von Störfaktoren und bietet dadurch häufig auch schon Lösungsansätze. Durch die Möglichkeit des Einsatzes in allen Ebenen des Betriebes, können alle Mitarbeiter in Problemlösungsprozesse mit einbezogen werden. Es werden aber auch bei den meisten Einstellungen Fragebögen zur Beurteilung zukünftiger Mitarbeiter eingesetzt. Diese beziehen sich aber weniger auf die Einschätzung des Verhaltens des Mitarbeiters, sondern stellen eine direkte Befragung nach tatsächlichen Eigenschaften des Befragten dar, so werden z.B. Fragen zur Person; wie Namen, Familienstand, Gesundheitszustand, Ausbildungsstand etc., gestellt. Gerade das Erfassen von Persönlichkeitsmerkmalen, wie Verhalten und Einstellungen, ist mit vielen Problemen bei der Durchführung behaftet.

Die Aussagekraft der gesammelten Daten ist sehr von der Genauigkeit der gestellten Fragen und deren Eignung als Meßinstrument abhängig, dies erfordert die genaue Abwägung der Fragen, bei der stets der Zweck der Befragung im Vordergrund stehen muss. Die zur Auswahl stehenden Antworten müssen selbstverständlich nach den gleichen Kriterien ausgewählt werden. Die Bewertung der Vorgegebenen, sprachlich klar formulierten, Fragen und Antworten, darf für den Befragten nie offen gehalten werden, der Fragebogen sollte außerdem in eine klar strukturierte Form gebracht werden. Dies ist auch im Hinblick auf die Interpretation des Ausgewerteten wichtig, da versucht werden sollte verschiedene vergleichbare Aussagen zusammenzufassen.

Die Auswertungsmöglichkeiten bei Fragebögen, sind trotz der später noch zu benennenden umfangreichen Vorteile, die dieser bietet, als subjektiv zu bezeichnen, was bei einem großen Umfang der Befragten noch zunimmt. "Je ausgedehnter der Umkreis der Fragestellungen, desto höher der Anteil irrelevanter Aussagen und mithin die Schwierigkeit der Auswertung von Ergebnissen." Es ist daher nicht immer sinnvoll anhand von Fragebögen individuelle Feststellungen zu treffen. Der Fragebogen kann demzufolge bei der betrieblichen Informationsgewinnung von großem Nutzen sein, wobei jedoch immer auch die Schwachstellen des Einsatzes bedacht und berücksichtigt werden müssen.

4.Gestaltungsanforderungen

Um sinnvoll gesicherte Erkenntnisse über das Verhalten von Mitarbeitern in einem Unternehmen zu erhalten, ist es notwendig, sich bei der Erstellung eines Fragebogens an feststehenden Gestaltungsanforderungen zu orientieren. In der Untersuchung anhand von Fragebögen, wird von den Befragten das Preisgeben ihrer Einstellungen und Auffassungen und vor allem ihres Verhaltens verlangt. Die gewählten Aussagen beschreiben in erster Linie subjektive Einstellungen zu der gestellten Problematik, diese sollten die individuellen Verhaltensmerkmale des Befragten herausstellen, anhand deren die Auswertung/Bewertung vorgenommen wird. Die Verhaltensmerkmale müssen Desweiteren immer auf die Umwelt der Person reflektiert werden.

Da sich das Zusammenspiel zwischen Verhalten und Umwelt nicht nach einem festgelegten Schema bewerten lässt, sei hier noch einmal auf die Subjektivität der Methode zu verweisen, d. h. es gibt kein Erfolgskonzept, dass sich auf die Interpretation der Daten anwenden lässt, vielmehr sollte die Gestaltung des Fragebogens erfolgsorientiert durchgeführt werden und den meisten Raum bei der Durchführung einer derartigen Befragung zugewiesen bekommen. Kurz: Der Erfolg eines Fragebogens hängt in erster Linie von seiner Gestaltung ab. Es ist also zunächst zweitrangig, welche genauen Inhalte in dem Fragebogen eine Rolle spielen, vielmehr sollte eine Auseinandersetzung über die Gestaltung der anzubietenden Fragen und Antwortmöglichkeiten geführt werden. Die von Hans Dieter Mummendey ausgearbeitete Fragebogenmethode bietet hierzu verschiedene Varianten an, die dem Befragten als Antwortmöglichkeiten aufgezeigt werden, sie können auf die jeweilig erwartete bzw. erwünschte Reaktion angepaßt werden:

a) Fragen stellen: z.B. Sind sie ein Mensch der gern im Team arbeitet?

b) Feststellungen anbieten: z.B. Ich halte mich für einen Menschen, der gern im Team arbeitet.

c) Substantive oder Adjektive werden zum Beurteilungsobjekt: z.B. Teamgeist, unterhaltsam, pünktlich

d) von Bedeutung ist die grammatikalische Form: z.B. Es wäre unerträglich, wenn alle Mitarbeiter nur selbständig und allein arbeiten wollen."

Es ist entsprechend eine Variante auszuwählen, die für den zu erstellenden Fragebogen und dessen Anforderungen am sinnvollsten erscheint, möglich ist jedoch auch die Anwendung mehrerer verschiedener Varianten auf einem Fragebogen. Im folgenden muss die Auswahl der zur Verfügung stehenden Reaktionen getroffen werden.

"Es gibt zweistufige, dreistufige und mehrstufige Urteilsmodelle. Im zweistufigen Model, wird eine Auswahl zwischen Ja und Nein angeboten. Das dreistufige unterscheidet zwischen Ja, Nein und einem neutralen Urteil. Mehrstufige Modelle können verschiedenartig sein. z.B. Schulnotenskala, ++, +, 0, -, --, etc."

Diese verschiedenen Urteilsmöglichkeiten haben jeweils Vor- und Nachteile, so dient z. B. das zweistufige Model der klaren und raschen Entscheidungsfindung und einer ebensolchen Auswertung, allerdings fehlt den Kritikern dieses Models die unzureichende Entscheidungsmöglichkeit, die von den anderen Modellen geboten wird. Ein häufiger Kritikpunkt ist die neutrale Kategorie der drei- und mehrstufigen Modelle, diese kann sowohl eine "mittlere" Einschätzung, als auch keine Einschätzung des Befragten bedeuten. Desweiteren ist in diesem Falle auch eine Verweigerung des Probanden möglich, wenn z.B. private Fragen gestellt werden oder eine fehlende Anonymität vermutet wird und aus diesem Grunde bei ehrlicher Beantwortung Nachteile erwartet werden. Häufig wird dieses Problem bei der Frage nach dem Betriebsklima allgemein, oder nach dem Verhältnis zu Vorgesetzten und Ähnlichem auftreten. Die neutrale Kategorie wird aus diesem Grunde in vielen Fragebögen nicht angeboten.

Die Fragestellungen eines Fragebogens müssen auf die zu Befragenden abgestimmt werden, wobei insbesondere Bildungsgrad und Alter Berücksichtigung finden sollten. H.D. Mummendey führt in seinem Buch "Die Fragebogenmethode", die von A.L. Edwards aufgestellten Regeln für eine verständliche Gestaltung von Fragebögen, auf:

a) Man vermeide Feststellungen, die sich auf die Vergangenheit statt auf die Gegenwart beziehen.

b) Man vermeide Feststellungen, die sich auf Tatsächliches beziehen oder so interpretiert werden können.

c) Man vermeide Feststellungen, die sich auf mehr als nur eine weise interpretieren lassen.

d) Man vermeide Feststellungen, die für den zu erforschenden psychologischen Gegenstand irrelevant sind.

e) Man vermeide Feststellungen, die entweder von fast jedem oder von fast niemanden bejaht werden können.

f) Man wähle Feststellungen aus, die die ganze Reichweite der interessierenden Urteilsskala ausnutzen.

g) Man wähle einfache, klare, direkte Sprache.

h) Feststellungen sollten kurz sein und selten mehr als zwanzig Wörter enthalten.

i) Jede Feststellung sollte nur einen einzigen vollständigen Gedanken enthalten.

j) Feststellungen, die Allerweltsausdrücke wie "alle", "immer", "keine", "niemals" etc. enthalten, begünstigen Zweifel und sollten daher vermieden werden.

k) Wörter wie "nur", "fast", "kaum" etc. sollten mit Vorsicht verwendet werden.

l) Wenn eben möglich, sollten die Feststellungen die Form einfacher Sätze haben, nicht aber aus zusammengesetzten oder komplizierten Sätzen bestehen.

m) Man vermeide Wörter, die von den beantwortenden Personen nicht verstanden werden.

n) Man vermeide den Gebrauch doppelter Verneinung."

Die Beachtung dieser Verständlichkeitsregeln kann selbstverständlich nur einen Anhaltspunkt für die Erstellung eines klar formulierten Fragebogens sein, d.h. bei der Formulierung der Fragen ist immer das Ziel und vor allem die Zielgruppe der Forschung im Auge zu behalten.

Die in den Punkten c), d), e), g), l), m) und n) genannten Regeln sind als allgemeingültig anzusehen und daher auf alle zu erstellenden Fragebögen anzuwenden. Die übrigen Regeln sollten jedoch gedanklich mit dem Thema der Untersuchung abgeglichen werden, es kann z.B. durchaus sinnvoll sein, sich auf Tatsächlich beziehendes in den Fragebogen aufzunehmen, um bestehende Mißstände aufzudecken. Außerdem wird es unvermeidbar sein, in einigen Fragen, die in j) und k) genannten Ausdrücke zu vermeiden. Desweiteren ist zu beachten, dass die Regeln des A.L. Edwards bereits in den 60er Jahren aufgestellt wurden, die psychologische Forschung ist seitdem weiter fortgeschritten und der Einsatz von Fragebögen hat gerade in diesem Zeitraum erheblich zugenommen, so dass neue Erkenntnisse diese Regeln inzwischen zu einer groben Richtlinie degradiert haben. "Die Befragung ist eine Interaktionssituation; daher ist diese Methode ein Einfallstor möglicher Fehler und Störfaktoren, die uns aus der Interaktionsforschung bekannt sind: z.B. der Einfluß bestimmter Erwartungen, sozialer Wahrnehmungen, naive Annahmen über den Zweck der Befragung, bewußte oder unbewußte Fehlsteuerung der Kommunikation usw. Dabei gehen die verfälschten Wirkungen entweder vom Befrager aus ( Interview-Effekte: z.B. der Fragende legt dem Befragten die Antwort "in den Mund") oder aber vom Befragten ( Befragten-Effekte z.B. der Befragte ist überfragt, weicht aus, täuscht, rationalisiert."

Das bedeutet, dass der den Fragebogen Erstellende, im Vorfeld bewußt einer eventuellen Fehlsteuerung entgegenwirkt, indem er den Fragebogen so strukturiert, dass der Befragte nicht von einer Kontrolle über die Wahrheit seiner Angaben ausgehen muss und daher täuscht. Als Kontrollfragen werden häufig aufeinanderfolgende Fragen ähnlichen Inhalts und zu persönliche (intime) Fragen angesehen.

Um den Befragten zugänglicher für die Beantwortung zu machen, können an den Anfang der Befragung sogenannte "Eisbrecher" gestellt werden, dies sind Fragen, die nicht den eigentlichen Zweck der Befragung verfolgen, sondern allgemeine Fragen, die der Vorbereitung auf die Befragungssituation dienen und später nicht ausgewertet werden. In diesem Zuge ist es auch wichtig, den Probanden über die Art des Ausfüllens (z.B. Auswahl der Antworten, ehrliche Beantwortung etc.) aufzuklären, sowie die Gewährleistung des Datenschutzes zu erwähnen. Die hier genannten Gestaltungsanforderungen können nur einen Anhaltspunkt für die tatsächliche Erstellung eines Fragebogens bieten, da die Gestaltung immer in Zusammenhang mit dem Ziel und Thema einer Befragung gesehen werden muss. Es lässt sich jedoch sagen, dass die Gestaltung einen wesentlichen Einflußfaktor für den Erfolg und die Rücklaufquote einer Befragung darstellt.

4.1. Reversibilität der Fragen

Die Bedeutung einer Aussage und ihre Wirkung auf den Befragten hängt immer auch von der Art der Fragestellung ab. Am Beispiel der Frage nach der Arbeitszufriedenheit lässt sich dies gut verdeutlichen; "Arbeitszufriedenheit ist eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu einer ehrlichen Antwort veranlassen: "Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden"."

Die Frage ist dem Befragten jedoch in der Weise anzupassen, dass eine ehrliche Antwort vom Betroffenen gegeben wird, dies hängt mit der Einstellung des Befragten zur Aussage und seiner Grundeinstellung zu Fragen überhaupt ab. Ist die Person der Frage positiv gegenüber eingestellt Antwortet sie mit "Ja", eine negative Einstellung führt zum "Nein".

Es besteht jedoch auch immer die Möglichkeit der Umkehrung der Frage: " Ich bin mit meiner Arbeit unzufrieden.", das Antwortschema kehrt sich nun Entsprechend um. Es stellt sich für die Ersteller eines Fragebogens auf diese Weise immer die Frage nach der Reversibilität einer Frage; d.h.in welchen Fällen ist es sinnvoll eine Umkehrung vorzunehmen? Außerdem ist zu Erforschen, inwieweit der Inhalt einer umgekehrten Frage dem ursprünglichen Inhalt entspricht.

Wichtig wird die Reversibilität, wenn man den bevorzugten Antwortstil vieler Menschen betrachtet, es wird deutlich, dass oftmals das Ja dem Nein vorgezogen wird. Gründe hierfür sind in einer geringen Ich-Stärke zu finden. Viele Personen werden daher immer die Antwort auswählen, von der sie denken, dass die derartige Beantwortung vom Fragesteller erwünscht ist. In hohem Maße tritt dies bei fehlender Anonymität, bzw. bei der Vermutung ihres Fehlens, auf. Aus diesem Grund sind bestimmte Fragen in ihrer umgekehrten Form besser für die Verwendung in Fragebögen geeignet.

Die obengenannten Gründe führen auch bei intimen oder anderweitig unangenehmen Fragen zu einer Verweigerungshaltung bzw. Täuschung, der aber mit der Umkehrung der Fragen nicht entgegnet werden kann.

5. Güteanforderungen an den Fragebogen

5.1. Objektivität

Sowohl die Erstellung, als auch die Auswertung eines Fragebogens erfordert die Objektivität der Befrager. Von ihm wird Sachkenntnis und Neutralität zum Befragungsthema und zur Durchführung von Befragungen verlangt. Vorgefertigte Meinungen und Ahnungen über den Ausgang der Befragung wären hinderlich, wie das bereits erwähnte Beispiel der "in den Mund" gelegten Antworten zeigt. Eine subjektiv durchgeführte Befragung wäre zudem sinnlos, da das Ergebnis in seinen Grundzügen schon vor der Verteilung der Fragebögen feststünde.

5.2. Validität

Validität beschreibt "das Ausmaß, in dem eine Meßmethode tatsächlich das Konstrukt mißt, dass gemessen werden soll."

Im Falle der Fragebogenmethode, muss man sich also über das zu erreichende Ziel der Befragung im klaren sein. Um eine ausreichende Validität zu erreichen, sind zunächst die genannten Gestaltungsanforderungen entsprechend anzuwenden. Es wird trotzdem schwierig sein, die psychologischen Anforderungen nach dem Ausmaß ihrer Gültigkeit zu bestimmen, da dies sehr individuell von den jeweilig Befragten abhängt und die betriebliche Befragung alleine eine zu ungenaue Meßmethode darstellt, weil das innerbetriebliche Verhalten einer Person keine Rückschlüsse über das außerbetriebliche Verhalten zulässt. Als weiteres Problem kommt die Möglichkeit der bewußt und unbewußt falschen Angaben hinzu. Die Validität lässt sich daher nur bedingt festlegen und hängt in erster Linie von der psychologischen Schulung der Befrager ab.

5.3. Reliabilität

Die Reliabilität beschreibt die Zuverlässigkeit und Vergleichbarkeit eines Meßverfahrens, im Falle des Fragebogens gibt sie die Meßgenauigkeit an, d.h. inwieweit stimmen die Ergebnisse mit der tatsächlichen Situation überein? Auch dieses Kriterium hängt von Art und Gestaltung des Fragebogens ab, handelt es sich um einen verhaltenspsychologisch geprägten Fragebogen oder die Frage nach der Arbeitszufriedenheit, so wird häufig nur eine geringe Reliabilität erreicht werden, da Einflußfaktoren, wie durch Unaufmerksamkeit mißverstandene Fragen oder Verweigerung, die Ergebnisse je nach Testperson verändern. Ein Bewerbungsfragebogen ist im Gegensatz dazu vollständig reliabel. Die Zuverlässigkeit hängt Desweiteren auch von der Validität der Befragung ab.

Es gibt noch weitere Gütekriterien, wie Wirtschaftlichkeit und Nützlichkeit, da diese bei jedem betrieblichen Prozeß im Vordergrund stehen und sich durch ihre Nennung, für den Wirtschaftswissenschaftler selbst erklären, verzichte ich hier auf eine nähere Erläuterung.

6. Die Verwendung von Fragebögen und deren Bewertung

Die zunehmend angespannte finanzielle Situation in Betrieben führte zu einer zunehmenden Verbreitung des Fragebogens in den Forschungsbereichen. Der Umstand, dass eine Untersuchung anhand von Fragebögen verhältnismäßig kostengünstig durchzuführen ist, ist daher als Hauptursache für dessen Einsatz zu sehen. Die psychologische Forschung konzentrierte sich daher in den letzten Jahren zunehmend auf die Weiterentwicklung seiner Methoden. Einflußbereiche, die in früheren Jahren unterschätzt wurden, beispielsweise das Problem des Ja-Sagens, wurden auf die Methode der Fragebogenerstellung bezogen und haben die Aussagefähigkeit seiner Ergebnisse stetig erhöht. Auch ist der organisatorische Aufwand gegenüber den anderen Methoden; Beobachtung, Experiment, aber auch dem Interview, äußerst gering. Alle anderen Methoden benötigen neben einer langen Vor- und Nachbereitungszeit eine zeitlich lange und durchführungstechnisch komplizierte Ausführung am Probanden. Ich verweise hier nur auf die schwierige Durchführung einer verdeckten Beobachtung oder die sehr theoretisch anmutende Durchführung eines Experiments. Die Fragebogenmethode kommt ohne dies aus, da die Bogen nur vervielfältigt und verteilt werden müssen. Die Durchführung findet nur beim Befragten statt, der auch nicht persönlich aufgesucht werden muss ( Ablage am Arbeitsplatz bzw. in das Fach des Betroffenen).

Diese Unpersönlichkeit verstärkt auch das Gefühl der Anonymität beim Befragten, die, wie bereits erwähnt, eine der wichtigsten Voraussetzungen für die wahrheitsgetreue Beantwortung der Fragen ist. Im Vergleich zum Interview, der einzig direkt vergleichbaren Methode, steht der Befragte, während des Erhebungszeitraumes, nicht unter Zeitdruck, so dass er sich die Antworten genau Überlegen kann.

Die Datenerhebung per Fragebogen bringt allerdings auch Nachteile mit sich; auch hier bietet sich der Vergleich mit dem Interview an; so fehlt im Gegensatz zu diesem der "Druck", eine Frage zu beantworten, bzw. Fragen können Übersehen oder Vergessen werden. Die Möglichkeit der Verweigerung ist im allgemeinen einfacher, ohne dass der Befragte Konsequenzen zu erwarten hat. Besteht Unverständnis zu einer Frage, ist es nicht ohne weiteres möglich,Verständnisfragen zu stellen.

Eine ablehnende Haltung, sowohl gegenüber dem Befrager als auch der Befragung, kann sich durch Nicht- oder Falschbeantwortung der Fragen, ausdrücken. Es kann außerdem nicht nachvollzogen werden, ob der Befragte den Bogen persönlich ausgefüllt hat. Die eigentlich positive, lange Bearbeitungszeit, führt im Gegensatz zu Interviewantworten nur selten zu Spontanaussagen, deren Wahrheitsgehalt meist höher anzusiedeln ist, als der lang überdachter Antworten (abhängig von der Frage/ besonders bei "unangenehmen Fragen"). Ein letzter wichtiger Nachteil ist die geringe Rücklaufquote von Fragebögen.

Abschließend ist zu sagen, dass die Fragebogenmethode viel "Datenschrott" hervorbringen kann, daher sollte nur geschultes Personal mit der Durchführung betraut werden, um die Erlangung brauchbarer Informationen sicherzustellen.

Literaturverzeichnis

Atteslander, Peter; Methoden der empirischen Sozialforschung; 6. Auflage;

Walter de Gruyter Verlag; Berlin, New York; 1991

Bisani, Fritz; Personalführung; 3. Auflage; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1990

Gablers Wirtschaftslexikon; 12. Auflage; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1988

Mummendey, Hans Dieter; Die Fragebogenmethode - Grundlagen und Anwendung in der Persönlichkeits-, Einstellungs- und Selbstkonzeptforschung; Verlag für Psychologie Dr. C.J. Hogrefe; Göttingen; 1987

Prof. Dr. Erwin Roth; Enzyklopädie der Psychologie, Band 3, Organisationspsychologie; Verlag für Psychologie; Göttingen; 1989

Dr. Christian Scholz; Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Personalmanagement; 4. Auflage; München; 1994

Udo Stopp; Die Betriebswirtschaft - Studium und Praxis, Band 5: Betriebliche Personalwirtschaft; 17. Auflage; Expert Verlag/ Tayolix Fachverlag; Stuttgart; 1991

Udo Stopp; Die Betriebswirtschaft - Studium und Praxis, Band 10: Praktische Betriebspsychologie, Probleme und Lösungen; 5. Auflage; Taylorix Fachverlag; Stuttgart; 1992

Wiswede, Günter; Einführung in die Wirtschaftspsychologie; Ernst Reinhardt Verlag; München; 1991

Wiswede, Günter; Psychologie im Wirtschaftsleben; Deutscher Sparkassenverlag; Stuttgart; 1994

Atteslander, Peter; Methoden der empirischen Sozialforschung; 6. Auflage; Walter de Gruyter Verlag; Berlin, New York; 1991

Bisani, Fritz; Personalführung; 3. Auflage; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1990

Gablers Wirtschaftslexikon; 12. Auflage; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1988

Mummendey, Hans Dieter; Die Fragebogenmethode - Grundlagen und Anwendung in der Persönlichkeits-, Einstellungs- und Selbstkonzeptforschung; Verlag für Psychologie Dr. C.J. Hogrefe; Göttingen; 1987

Prof. Dr. Erwin Roth; Enzyklopädie der Psychologie, Band 3, Organisationspsychologie; Verlag für Psychologie; Göttingen; 1989

Dr. Christian Scholz; Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Personalmanagement; 4. Auflage; München; 1994

Udo Stopp; Die Betriebswirtschaft - Studium und Praxis, Band 5: Betriebliche Personalwirtschaft; 17. Auflage; Expert Verlag/ Tayolix Fachverlag; Stuttgart; 1991

Udo Stopp; Die Betriebswirtschaft - Studium und Praxis, Band 10: Praktische Betriebspsychologie, Probleme und Lösungen; 5. Auflage; Taylorix Fachverlag; Stuttgart; 1992

Wiswede, Günter; Einführung in die Wirtschaftspsychologie; Ernst Reinhardt Verlag; München; 1991

Wiswede, Günter; Psychologie im Wirtschaftsleben; Deutscher Sparkassenverlag; Stuttgart; 1994

3697 Worte in "deutsch"  als "hilfreich"  bewertet